Valutare in modo efficace il tuo programma di apprendimento blended è una parte cruciale del processo di apprendimento. Ci aiuta a giustificare i costi e a dimostrare valore aggiunto dandoci le informazioni necessarie per migliorare la prossima volta. La valutazione non è facile, tuttavia.
Programma di apprendimento blended: come misurarne l’efficacia
Come fai a sapere se l’ apprendimento misto sta funzionando nella tua organizzazione? Le persone e le loro competenze rappresentano le funzioni strategiche dell’azienda. Ma anche il costo del tuo investimento in risorse umane è sempre un problema. Dovremmo considerare come misurare l’efficacia di tale investimento. Misurare l’impatto dell’apprendimento misto non è diverso dalla misurazione dell’impatto dell’apprendimento in generale, e sappiamo che misurare il vero impatto dell’apprendimento su un’organizzazione può essere difficile.
Più alto è il livello, più tempo e risorse sono necessari, ma migliori sono le informazioni ottenute.
Livello 1: reazione
La valutazione della formazione è solitamente più semplice al livello più basso – la misurazione delle reazioni degli studenti attraverso semplici sondaggi che seguono un evento di formazione. Sebbene questi sondaggi forniscano una finestra su come i tuoi studenti stanno rispondendo all’evento di apprendimento, saranno sufficienti a sostenerti quando c’è bisogno di un maggiore investimento nella formazione, quando i budget sono snelli o quando c’è un calo nel tuo mercati associati? Probabilmente no.
Livello 2: apprendimento
Per misurare il cambiamento positivo al livello 2, possiamo fornire pre e post quiz per valutare se la conoscenza su un argomento specifico è aumentata. L’apprendimento ben progettato di solito include dei modi per gli studenti di dimostrare una maggiore competenza integrata nel programma. Attraverso esercitazioni pratiche e verifiche della conoscenza, possiamo tracciare alcune misure generali del cambiamento dell’apprendimento, ad es. “Dei 217 partecipanti al corso online, 200 sono stati in grado di superare il controllo delle conoscenze alla fine del corso la prima volta.”
Queste metriche sono utili per spiegare il caso dell’apprendimento, ma non sono sufficienti per argomentare sul valore dell’apprendimento nell’organizzazione. L’apprendimento non equivale necessariamente a prestazioni migliori .
Livello 3: comportamento
Al Livello 3, misuriamo l’applicazione e l’implementazione dell’apprendimento – i comportamenti cambiati sul lavoro. È utile ripetere queste misure a intervalli (ad es. 3 mesi, 6 mesi, 1 anno) per assicurarsi che non siano diminuiti.
Le migliori valutazioni di Livello 3 comportano la valutazione del comportamento dello studente da parte di altri – un supervisore, un mentore o un pari – per una valutazione più obiettiva. Questo tipo di valutazione può comportare l’osservazione diretta, un colloquio, una dimostrazione delle abilità, un’esercitazione o un’altra forma di test di abilità. Potrebbe essere utile avere un’app mobile come quella mostrata qui per tracciare le valutazioni post-allenamento.
Livello 4: risultati
Il cambiamento nel comportamento dei dipendenti si traduce in guadagni misurabili per l’organizzazione? Puoi quantificare il valore di questi cambiamenti di comportamento? Le tue metriche saranno legate ai tuoi obiettivi di apprendimento . Gli obiettivi di apprendimento dovrebbero trasformarsi in un obiettivo di impatto rivolto all’organizzazione nel suo insieme. Esistono dati concreti relativi ai comportamenti che stai insegnando?
Dati
- Unità sviluppate o costruite / tempo specificato.
- Produzione o processo in tempo: il numero di lavori completati in tempo.
- Tempo: il tempo necessario per completare un’attività.
- Utilizzo dell’apparecchiatura: l’apparecchiatura viene utilizzata per la capacità e utilizzata correttamente.
- Risparmio sui costi, incluso il tempo risparmiato perché NON sono stati fatti errori.
- Meno reclami e resi dei clienti.
- Numero ridotto di incidenti negativi: incidenti, materiali sprecati, reclami, ecc.
Benefici e Soft Skills
- A volte, l’obiettivo dell’allenamento è il cambiamento di atteggiamento. Kirkpatrick e Kirkpatrick (2005) suggeriscono che è impossibile attribuire un valore in dollari ai benefici della formazione per argomenti non correlati alle competenze. Il fatto è che il miglioramento delle soft skills può portare a un miglioramento delle statistiche misurabili come l’aumento della produttività o il calo del fatturato.
- Non tentare di valutare immediatamente i cambiamenti nelle soft skills. Il cambiamento spesso si verifica subito dopo un evento di apprendimento, ma nel tempo le vecchie abitudini riaffiorano; i dipendenti possono cedere alla pressione dei colleghi o semplicemente tornare a familiarizzare con il fare qualcosa.
- Dovresti fare delle valutazioni a 2-3 mesi, e ripetere a 6 mesi e anche 1-2 anni.
Ad esempio, se il tuo obiettivo di apprendimento è di condurre un’efficace revisione delle prestazioni dei dipendenti, l’obiettivo organizzativo potrebbe essere quello di completare con successo le revisioni dei dipendenti entro la fine dell’anno o di creare un ambiente di lavoro più positivo e, quindi, ridurre il turnover dei dipendenti.
ROI (%) = Beneficio – Costo x 100 Costo
Un programma con un risultato calcolato superiore al 100% ha un vantaggio netto dopo la contabilizzazione dei costi. Una ROI% = 120% indica un’offerta che ha prodotto un rendimento del 120% sul denaro investito; cioè, il programma ha generato $ 1,20 per ogni dollaro che costa.
Un risultato calcolato inferiore al 100% indica che un programma ha comportato un costo netto. Se questo è il caso, potrebbe valere la pena di vedere se c’è un beneficio non identificato, forse sociale, che non è facilmente misurabile, come un aumento del morale dei dipendenti o un migliore lavoro di squadra. Se vedi questi tipi di miglioramenti, dovrai determinare se la perdita monetaria è giustificabile, considerati i costi sostenuti.
Una perdita del 3% di diverse migliaia di euro può essere considerata un costo giustificabile per realizzare un posto di lavoro più felice, ma si sarebbe disposti a sostenere un costo del 3% di 5 milioni di dollari? Probabilmente no.
Il problema rimane abbastanza astratto quando si pensa in termini di formule, ma per stabilire il ROI di un’offerta, è necessario raccogliere i dati. Questo viene fatto attraverso la valutazione e la valutazione delle conoscenze e delle abilità acquisite e dei comportamenti che sono cambiati. Il “costo” è un po ‘più facile da determinare; determinare i benefici della formazione è più impegnativo e implica sapere come valutare il programma di allenamento al livello 4 di Kirkpatrick.
La decisione di investire nelle persone riflette nella scelta dei programmi di formazione e molti decisori continuano a cercare il Santo Graal: programmi che hanno un impatto visibile e misurabile e il massimo ritorno sull’investimento complessivo. L’adozione di metodologie di valutazione è quindi indispensabile per le imprese e le organizzazioni di formazione.
